Rassegna delle pronunce — giugno / luglio 2026
La società sosteneva di avere consegnato la lettera di licenziamento al dipendente, ma non è stata in grado di dimostrare né l'effettiva consegna né il rifiuto del lavoratore di riceverla. La Corte ha chiarito che la semplice comunicazione della cessazione del rapporto al Centro per l'Impiego non sostituisce la forma scritta richiesta dalla legge, essendo un adempimento rivolto alla pubblica amministrazione e non al lavoratore. Accertata l'assenza di una valida comunicazione scritta, il recesso è stato qualificato come licenziamento orale, con conseguente inefficacia e applicazione della tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. 23/2015.
Principio affermato: il datore di lavoro deve dimostrare che la comunicazione scritta del licenziamento è giunta nella sfera di conoscibilità del lavoratore; in mancanza, il licenziamento resta inefficace, indipendentemente dalla comunicazione agli enti pubblici.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 211/2026, R.G. nn. 1101/2025 e 1118/2025, pubbl. 19 giugno 2026 — pres. dott. Giovanni Casella, rel. dott.ssa Serena Sommariva.
La Corte ha riconosciuto la natura illecita dell'appalto relativo alla piattaforma logistica «Città del Libro» di Stradella, affermando che il vero potere organizzativo era esercitato dalla committente attraverso il proprio sistema informatico. Il software gestionale, di proprietà della committente, pianificava l'attività quotidiana del magazzino, assegnava agli operatori i compiti, indicava merce, percorso, priorità e tempi di esecuzione e consentiva il controllo in tempo reale dell'attività. I referenti dell'appaltatore si limitavano a distribuire le etichette e a trasmettere direttive già elaborate dal sistema, senza autonomia organizzativa; i mezzi produttivi erano della committente e il corrispettivo dell'appalto era parametrato al costo della manodopera, con sostanziale assenza di rischio d'impresa in capo all'appaltatore.
Principio affermato: quando il committente organizza direttamente il lavoro mediante i propri sistemi informatici e l'appaltatore si limita alla gestione amministrativa del personale, l'appalto ha ad oggetto mere prestazioni di lavoro e si trasforma in interposizione illecita di manodopera, con costituzione del rapporto in capo al reale utilizzatore della prestazione.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 557/2026, R.G. 1068/2024, pubbl. 30 giugno 2026 — pres. rel. dott.ssa Giulia Dossi.
Un operatore ecologico era stato licenziato per avere consentito il conferimento di rifiuti privati nel mezzo aziendale e per essersi allontanato senza autorizzazione dalla zona di servizio durante l'orario di lavoro. Il Tribunale aveva annullato il licenziamento, ma la Corte ha riformato integralmente la decisione: i due episodi, valutati unitamente ai precedenti disciplinari del lavoratore, dimostravano una reiterata violazione degli obblighi di diligenza, correttezza e rispetto delle disposizioni aziendali, tale da compromettere definitivamente il rapporto fiduciario. La sentenza richiama il consolidato orientamento della Cassazione: i precedenti disciplinari, pur non costituendo oggetto della nuova contestazione, possono essere utilizzati per valutare la gravità complessiva della condotta e la proporzionalità della sanzione espulsiva.
Principio affermato: nel giudizio sulla legittimità del licenziamento disciplinare il comportamento del lavoratore non va esaminato in modo frammentario, ma nel contesto dell'intero rapporto di lavoro e della complessiva affidabilità dimostrata nel tempo.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 516/2026, R.G. 831/2025, pubbl. 2 luglio 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Picciau.
La società aveva provato la crisi aziendale, il calo del fatturato e la soppressione della posizione del lavoratore. Tuttavia, pochi giorni prima del licenziamento aveva assunto un altro dipendente con lo stesso inquadramento di quadro e, nei mesi successivi, aveva pubblicato un annuncio per un Business Development Manager — proprio il ruolo per il quale il lavoratore era stato assunto — procedendo poi a una nuova assunzione. Secondo la Corte non basta affermare che le nuove mansioni appartengono a un'area aziendale diversa: è il datore che deve allegare e provare perché quel posto non potesse essere affidato al dipendente da licenziare, tenendo conto di esperienza professionale, competenze e inquadramento contrattuale. In difetto, il licenziamento è illegittimo per violazione dell'obbligo di repêchage; condanna al pagamento di dodici mensilità dell'ultima retribuzione.
Principio affermato: prima di licenziare per ragioni economiche il datore di lavoro deve dimostrare in modo concreto che non esistono posizioni alternative nelle quali il lavoratore possa essere utilmente ricollocato.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 708/2026, R.G. 310/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — pres. dott.ssa Benedetta Pattumelli, rel. dott.ssa Laura Bertoli.
La Corte ha affermato che il datore di lavoro può incaricare un'agenzia investigativa per il controllo sull'utilizzo dei permessi ex l. 104/1992 anche sulla base di un semplice sospetto di abuso, senza dover dimostrare preventivamente un «fondato sospetto»: i controlli sono legittimi perché non riguardano lo svolgimento della prestazione lavorativa ma l'eventuale uso fraudolento di un beneficio di legge. Nel caso esaminato, però, soltanto uno dei nove episodi contestati è risultato effettivamente abusivo, mentre negli altri la lavoratrice aveva comunque prestato assistenza al padre disabile, sia pure in orari diversi da quelli in cui avrebbe dovuto lavorare. Pur accertato l'uso improprio in una giornata, la Corte ha ritenuto sproporzionato il licenziamento, valorizzando il carattere isolato dell'episodio, i quasi venticinque anni di servizio e l'assenza di precedenti disciplinari significativi: esclusa la reintegrazione, riconosciuta la tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, l. 300/1970.
Principio affermato: i permessi della legge 104 non possono essere utilizzati per finalità estranee all'assistenza; ma anche quando un abuso è provato, il licenziamento non è automatico e deve sempre rispettare il principio di proporzionalità della sanzione.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 420/2026, R.G. 1340/2025, pubbl. 6 luglio 2026 — pres. rel. dott.ssa Giulia Dossi.
La Corte ha escluso la genuinità del distacco di un lavoratore formalmente dipendente da una società ma impiegato in modo continuativo presso il cantiere di un'altra impresa, dove svolgeva anche funzioni di responsabile e capocantiere nell'ambito di un subappalto. La società non aveva provato quale specifico interesse imprenditoriale della distaccante fosse soddisfatto dall'invio del lavoratore, né perché tale interesse dovesse protrarsi per tutta la durata dell'utilizzazione presso il terzo; i plurimi moduli di distacco consecutivi non chiarivano le ragioni dei singoli invii e finivano per coprire un impiego sostanzialmente stabile.
Principio affermato: il distacco richiede tre elementi essenziali — interesse concreto e persistente del datore distaccante, temporaneità dell'assegnazione e collegamento con una determinata attività; la sola veste formale non basta e, in difetto, trovano applicazione le tutele previste per l'appalto o la somministrazione irregolare.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 739/2026, R.G. 1134/2025, pubbl. 6 luglio 2026 — pres. rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La lavoratrice sosteneva di essere stata costantemente contattata dal datore di lavoro e dai suoi familiari anche fuori dall'orario di servizio, durante la malattia e nei giorni festivi, svolgendo di fatto il ruolo di «factotum» dello studio e della famiglia, e chiedeva il risarcimento del danno biologico e psichico conseguente allo stress lavorativo. La Corte ha respinto la domanda: le allegazioni erano rimaste generiche e i capitoli di prova non erano idonei a dimostrare le concrete modalità di svolgimento della prestazione, l'effettiva esposizione a condizioni lavorative dannose e il collegamento causale con il pregiudizio lamentato; la stessa documentazione medica non colmava tali carenze.
Principio affermato: il danno da stress o da superlavoro non può essere presunto; il lavoratore deve allegare e provare con precisione i fatti che avrebbero determinato il pregiudizio, le modalità con cui si sono verificati e il loro concreto collegamento con il danno alla salute.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 755/2026, R.G. 478/2026, pubbl. 6 luglio 2026 — pres. dott. Giovanni Casella, rel. dott.ssa Giuseppina Locorotondo.