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Riflessione sulla normativa delle tutele crescenti e dello sgravio previdenziale

Il mercato del lavoro è attualmente caratterizzato da una miscela di norme che tra loro combinate possono avere effetti significativi sul comportamento delle aziende e dei lavoratori.

Gli elementi che si combinano tra loro sono l'introduzione di uno statuto protettivo per il rapporto di lavoro subordinato dei neo assunti di gran lunga meno incisivo rispetto ai lavoratori già occupati ed il beneficio dello sgravio previdenziale, fino a tre anni, per i lavoratori di nuova assunzione.

Questi due elementi tra  loro combinati impongono le seguenti considerazioni.

1. il risparmio previdenziale, con particolare riguardo alle prestazioni lavorative con meno professionalità, può innestare una spinta al turn over perché con le nuove assunzioni si risparmia previdenzialmente.  Il fenomeno può assumere dimensioni di un certo rilievo nelle prestazioni rese  in esecuzione dei contratti di appalto e nelle attività del settore edile, che  legittimano il licenziamento individuale plurimo, per la cessazione dell'attività lavorativa nei cantieri, senza le tutele reintegratorie e risarcitorie.  Con il turn-over  si ha il vantaggio di applicare ai neo assunti  la disciplina delle tutele crescenti, con esclusione dell'articolo 18 dello statuto dei lavoratori, e nel contempo si ha il vantaggio di avere il significativo risparmio previdenziale previsto dallo sgravio.

2. Il nuovo sistema comporta il rischio di cristallizzare gli attuali rapporti di lavoro, tutelati dall'articolo 18 così come riformato dalla legge Fornero  del 2012, perché induce i lavoratori a non abbandonare il vecchio posto di lavoro, tutelato in modo significativo, per un nuovo posto di lavoro che, invece, nel nuovo riassetto  normativo, è tutelato solo in modo riduttivo e crescente. Chi ha le vecchie tutele non si induce facilmente a cambiare  posto di lavoro per avere delle tutele ben inferiori. il diverso statuto protettivo tra vecchi e neo assunti, costringe  ad arroccarsi sul vecchio posto di lavoro. Le maestranze qualificate, per cambiare posto di lavoro, si indurranno a dover chiedere nella nuova assunzione l'estensione a loro favore, in via convenzionale e con il contratto individuale di lavoro, l'applicazione delle tutele dello statuto dei lavoratori nella vecchia versione della tutela reale.

3. Le imprese che  possono usufruire  dei nuovi benefici  (sgravio previdenziale per i neo assunti  e  rapporti di lavoro meno tutelati in uscita), possono godere di un costo del lavoro  inferiore rispetto  alle imprese che di questi benefici non possono  godere. Questa diversità delle condizioni di mercato, che si traduce in un diverso costo del lavoro, può comportare una forte concorrenza sleale tra imprese  che nel loro operare sono trattate  economicamente e giuridicamente in modo diverso. 

4. Il fenomeno delle esternalizzazioni delle attività con la cessione dell'azienda o di un ramo di essa, con la nuova normativa diventa non più allettante. L'impresa che acquisisce l'azienda e  il personale già alle  dipendenze  dell'impresa cedente non può, ovviamente, usufruire dei benefici previsti e  introdotti dalle nuove normative.  Le esternalizzazioni, pertanto, per essere vantaggiose  economicamente e normativamente,  devono poter contare sul licenziamento dei lavoratori già occupati alle dipendenze della società cedente con nuove assunzioni da parte dell'impresa cessionaria a favore di lavoratori che ovviamente non devono essere quelli già occupati dalla cedente. Con queste novità il mercato del lavoro verosimilmente subirà un certo mutamento rispetto a quello che si è imposto in questi ultimi lustri.

5. Un sistema dualistico così congegnato, basato sulla disparità temporale di trattamento per i lavoratori e per le imprese, non può essere duraturo perché una disparità di trattamento tanto profonda nel trattamento delle condizioni di lavoro e delle  condizioni di concorrenza del libero mercato può essere tollerata dal sistema solo in via del tutto momentanea e transitoria, e solo in presenza di notevole difficoltà sociale ed occupazionale. La forza attrattiva nel riassetto definitivo sarà esercitata dalle nuove e non dalle vecchie normative in materia di licenziamenti. L'uguaglianza di trattamento per i lavoratori sarà al ribasso.

 

Quantificazione della Retribuzione nel lavoro subordinato

L'adozione, quale parametro per la determinazione della giusta retribuzione ex art. 36 Cost., di un contratto collettivo non direttamente applicabile al rapporto di lavoro in contestazione, ne importa un'applicazione limitata alla determinazione della retribuzione base e non si estende ad altri istituti contrattuali che (come le mensilità aggiuntive) hanno carattere retributivo ma trovano origine nella forza contrattuale delle parti collettive più che nel soddisfacimento delle esigenze del lavoratore tutelate dal progetto costituzionale, salvo che la valutazione di essi sia essenziale per l'adeguamento della retribuzione ai sensi della norma citata.

Cassazione civile sez. lav.  13 marzo 1990 n. 2021

Il contratto collettivo non si applica in ogni caso

In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost., il giudice, anche se il datore di lavoro non aderisca ad alcuna delle organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto, può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, con riferimento limitato ai soli titoli previsti dal CCNL che integrano il concetto di giusta retribuzione, costituita dai minimi retributivi stabiliti per ciascuna qualifica dalla contrattazione collettiva e con esclusione, pertanto, dei compensi aggiuntivi, degli scatti di anzianità e delle mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima. Ne consegue che per la determinazione del corrispettivo dell'attività lavorativa in regime di subordinazione di un medico di casa di cura privata va escluso il compenso di pronta reperibilità, in quanto voce retributiva tipicamente contrattuale. Cassazione civile sez. lav.  04 dicembre 2013 n. 27138