A- A A+

Jobs act e contratto a tempo indeterminato

Il jobs act, nel solco della nostra tradizione giuridica,  afferma senza mezzi termini, che il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la figura privilegiata del contratto di lavoro. Con questa affermazione il Jobs act si uniforma agli indirizzi della comunità europea e alla nostra tradizione giuridica che ha sempre visto con sfavore il contratto a termine, almeno fino ad una certa data. L'affermazione è molto importante, considerato che nel nostro ordinamento giuridico, da poco tempo, è stato introdotto il contratto a tempo determinato, che per la durata di ben 36 mesi, può essere stipulato senza più dover avere ragione  e indicarne specificatamente la causale, assurgendo così a dignità pari a quella del contratto a tempo indeterminato.

Il governo in esecuzione della delega dovrà emanare un decreto legislativo che deve  contenere delle norme che devono rendere il contratto a tempo indeterminato “più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti.” Il contratto a tempo indeterminato, pertanto, dovrà avere una  contribuzione previdenziale più vantaggiosa rispetto al contratto a tempo determinato ed il trattamento economico del lavoratore deve essere tale da renderlo più appetitoso all'impresa rispetto al contratto a termine. Si annulla così il principio secondo il quale il lavoratore assunto con contratto a termine doveva avere un trattamento pari a quello del lavoratore con contratto a tempo indeterminato. La delega del parlamento al governo, in questo caso, è molto precisa e vincolante: bisogna scoraggiare il contratto a tempo determinato e incoraggiare, sotto ogni forma, il ricorso al contratto a tempo indeterminato. Le vie per raggiungere questo obiettivo possono essere le più varie. Sarà compito del governo, nel  futuro decreto legislativo, individuare gli strumenti più idonei allo scopo.

L'impresa che conclude un contratto a termine deve avere complessivamente un costo superiore rispetto ad una assunzione a tempo indeterminato. 

Quantificazione della Retribuzione nel lavoro subordinato

L'adozione, quale parametro per la determinazione della giusta retribuzione ex art. 36 Cost., di un contratto collettivo non direttamente applicabile al rapporto di lavoro in contestazione, ne importa un'applicazione limitata alla determinazione della retribuzione base e non si estende ad altri istituti contrattuali che (come le mensilità aggiuntive) hanno carattere retributivo ma trovano origine nella forza contrattuale delle parti collettive più che nel soddisfacimento delle esigenze del lavoratore tutelate dal progetto costituzionale, salvo che la valutazione di essi sia essenziale per l'adeguamento della retribuzione ai sensi della norma citata.

Cassazione civile sez. lav.  13 marzo 1990 n. 2021

Il contratto collettivo non si applica in ogni caso

In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost., il giudice, anche se il datore di lavoro non aderisca ad alcuna delle organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto, può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, con riferimento limitato ai soli titoli previsti dal CCNL che integrano il concetto di giusta retribuzione, costituita dai minimi retributivi stabiliti per ciascuna qualifica dalla contrattazione collettiva e con esclusione, pertanto, dei compensi aggiuntivi, degli scatti di anzianità e delle mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima. Ne consegue che per la determinazione del corrispettivo dell'attività lavorativa in regime di subordinazione di un medico di casa di cura privata va escluso il compenso di pronta reperibilità, in quanto voce retributiva tipicamente contrattuale. Cassazione civile sez. lav.  04 dicembre 2013 n. 27138