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Jobs act e trattamento economico del lavoratore.

Il trattamento economico del lavoratore è assicurato dell'articolo 36 della costituzione che prevede il diritto ad avere una retribuzione che assicuri una vita libera e dignitosa.

Alla fine degli anni ‘50 inizio anni ‘60, per attuare il principio enunciato, sono stati emanati con valore di legge i contratti collettivi valevoli erga omnes.

Da dopoguerra il giusto trattamento economico dei lavoratori è stato individuato dai giudici  nella disciplina dei contratti collettivi del settore che sono stati ritenuti, anche nel silenzio o in disaccordo con le parti stesse, parametri idonei ad assicurare il principio affermato dell'articolo 36 della costituzione.

La legge delega  interviene in questo quadro normativo e giurisprudenzaile prevedendo l'introduzione nel nostro ordinamento “del compenso orario minimo “ nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazione sindacali.

In verità settori non regolati dai contratti collettivi sindacali non ne esistono e  se dovessero esistere sono veramente marginali nel nostro mercato del lavoro. In quei settori comunque che non dovessero avere un contratto collettivo ad hoc, il lavoratore avrebbe diritto al compenso orario minimo stabilito dalfuturo decreto legislativo.

La previsione certamente non avrà un impatto significativo negli attuali rapporti di lavoro di natura subordinata ma potrebbe avere un suo significato rilevante nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che hanno una presenza di contratti collettivi meno ricca dei contratti collettivi dei lavoratori subordinati.

Nel lavoro domestico esiste un compenso orario fissato per legge. Si tratta di un compenso minimo che può sempre essere derogato a favore del lavoratore. Questa previsione non ha comportato un peggioramento delle condizioni di lavoro dei domestici avendo rappresentato una loro maggiore tutela.

La previsione dell'introduzione nel nostro ordinamento del compenso orario minimo comunque  non appare essere una previsione tale da rivoluzionare l'attuale sistema della contrattazione collettiva o da incidere nel sistema retributivo delle maestranze. Tanto rumore per nulla o poco più del nulla.

Quantificazione della Retribuzione nel lavoro subordinato

L'adozione, quale parametro per la determinazione della giusta retribuzione ex art. 36 Cost., di un contratto collettivo non direttamente applicabile al rapporto di lavoro in contestazione, ne importa un'applicazione limitata alla determinazione della retribuzione base e non si estende ad altri istituti contrattuali che (come le mensilità aggiuntive) hanno carattere retributivo ma trovano origine nella forza contrattuale delle parti collettive più che nel soddisfacimento delle esigenze del lavoratore tutelate dal progetto costituzionale, salvo che la valutazione di essi sia essenziale per l'adeguamento della retribuzione ai sensi della norma citata.

Cassazione civile sez. lav.  13 marzo 1990 n. 2021

Il contratto collettivo non si applica in ogni caso

In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost., il giudice, anche se il datore di lavoro non aderisca ad alcuna delle organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto, può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, con riferimento limitato ai soli titoli previsti dal CCNL che integrano il concetto di giusta retribuzione, costituita dai minimi retributivi stabiliti per ciascuna qualifica dalla contrattazione collettiva e con esclusione, pertanto, dei compensi aggiuntivi, degli scatti di anzianità e delle mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima. Ne consegue che per la determinazione del corrispettivo dell'attività lavorativa in regime di subordinazione di un medico di casa di cura privata va escluso il compenso di pronta reperibilità, in quanto voce retributiva tipicamente contrattuale. Cassazione civile sez. lav.  04 dicembre 2013 n. 27138