la Cassazione a fine dicembre 2016 afferma che il licenziamento può avere anche l'obiettivo di aumentare i profitti aziendali
31/12/2016
Nuova giurisprudenza della Suprema Corte
In questi giorni di fine dicembre 2016, sulla stampa nazionale, ha fatto notizia un verdetto della Corte di Cassazione che, in una sua pronuncia di fine anno, ha dichiarato legittimo licenziamento di un lavoratore anche se l'azienda non è in crisi ed ha adottato il provvedimento di licenziamento al fine di aumentare i suoi margini di profitto.
La pronuncia della Corte di cassazione è stata giudicata dai sindacati, così come riportato dai giornali nazionali, come "pessima e deleteria per il lavoratore".
In realtà simili pronunce da parte della Corte di Cassazione non costituiscono un'assoluta novità perché, tra i giudici della stessa Corte, vi sono stati collegi giudicanti, che negli anni passati, hanno condiviso questo indirizzo giurisprudenziale e hanno dichiarato legittimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo untimato anche per aumentare i profitti e non solo per fronteggiare situazioni di crisi aziendali.
Vi offriamo di seguito un panorama degli opposti indirizzi giurisprudenziali, che come potete direttamente costatare, risalgono nel tempo, togliendo ogni alone di novità all'ultima pronuncia della Corte di cassazione che ha surriscaldato gli animi nel fine anno 2016.
Il licenziamento non si può intimare per aumentare i profitti:
"Questa Corte ha in più occasioni ha affermato (Sez. L, Sentenza n. 19616 del 26/09/2011; Sez. L, Sentenza n. 21282 del 02/10/2006; Sez. L, Sentenza n. 7006 del 25/03/2011) che il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, della L. 15 luglio 1996, n. 604, ex art. 3, è determinato non da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo- organizzativo, e non ad un mero incremento di profitti, e che dimostri, inoltre, l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale." (Cassazione civile, sez. lav., 16/03/2015, (ud. 18/11/2014, dep.16/03/2015), n. 5173).
Conformi nel tempo:
Cassazione civile, sez. lav., 26/09/2011, n. 19616
Cassazione civile, sez. lav., 02/10/2006, n. 21282
Cassazione civile, sez. lav., 07/07/2004, n. 12514
cassazione civile se. lav. n. 3030/99
Cassazione civile, sez. lav.,. n. 11646/98
Cassazione civile, sez. lav.,. n. 12999/95
Cassazione civile, sez. lav., 12/06/1995, n. 6621
Cassazione civile, sez. lav., 05/04/1990, n. 2824
Il licenziamento si può intimare anche per incrementare i profitti aziendali.
"Le ragioni, inerenti l'attività produttiva, possono, dunque, derivare, oltre che da esigenze di mercato, anche da riorganizzazioni o ristrutturazioni, quali ne siano le finalità e quindi comprese quelle dirette al risparmio dei costi o all'incremento dei profitti. Queste ragioni devono essere, nella loro oggettività tale da determinare il venir meno della posizione lavorativa e ciò si verifica quando la prestazione divenga inutilizzabile a causa della diversa organizzazione che viene attuata e non in forza di un atto arbitrario del datore di lavoro (Cass. 9 luglio 2001 n. 9310). Tale indirizzo interpretativo si fonda sul disposto dell'art. 3 L. 604/66, da cui si ricava che è oggettivamente giustificato il licenziamento del dipendente che sia stato attuato allo scopo di sopprimere una posizione lavorativa ancorchè per ridurre i costi ancorchè le mansioni già assegnate al dipendente licenziato vengano affidate ovvero distribuite fra altri soggetti (siano essi lavoratori dipendenti o no della stessa impresa), dato che, in tal caso, il recesso è strettamente collegato "all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa", elementi questi, in relazione ai quali non può essere sindacata la scelta operata dal datore di lavoro, essendo la stessa espressione della libertà di iniziativa economica garantita dall'art. 41 Cost., della Costituzione (cfr. anche Cass. 14 dicembre 1998 n. 12554). Opinare diversamente significherebbe affermare il principio, contrastante con quello sancito dal richiamato art. 41, per il quale l'organizzazione aziendale, una volta delineata, costituisca un dato non modificabile se non in presenza di un andamento negativo e non, anche ai fini di una più proficua configurazione dell'apparato produttivo, del quale il datore di lavoro ha il "naturale" interesse ad ottimizzare l'efficienza e la competitività."
Cassazione civile, sez. lav., 10/05/2007, n. 10672
Cassazione civile, sez. lav., 11/04/2003, n. 5777.
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Con questi chiari di luna giurisprudenziali, alla fine, il destino dell'azienda o del lavoratore sulla controversia avente ad oggetto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dipende solo alla buona stella, ovvero dal destino cinico e baro, che designerà il collegio della corte di cassazione, che sarà chiamato a giudicare il caso specifico. In questo modo l'incertezza sull'esito della singola causa è assicurata per tutti, aziende e lavoratori, senza discriminazione e senza privilegi.
Comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro agli enti amministrativi
Entro 5 giorni dalla data risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad informare il Centro per l’impiego competente della cessazione del rapporto di lavoro (art. 21, comma 1, Legge n. 264/1949).
La comunicazione di cessazione deve essere eseguita anche in presenza di un rapporto di lavoro a termine, allorché avvenga in data antecedente alla data di fine rapporto comunicata al momento della sua instaurazione, proroga o trasformazione. Va comunicata inoltre anche la risoluzione posticipata nel caso del contratto a tempo determinato che si prolunghi per prosecuzione di fatto.
L’omessa comunicazione è punita con una sanzione amministrativa da € 100 a € 500, per ciascun lavoratore interessato (art. 19, comma 3, D.lgs.276/2003).
Termini di decadenza per l'impugnazione del licenziamento
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta' del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione e' inefficace se non e' seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Legge 604/1966
Tentativo preventivo di conciliazione
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro che occupi più di 15 addetti, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonche' le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando e' recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero e' consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro. La procedura si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione e' valutata dal giudice nel successivo ed eventuale contenzioso giudiziario. Legge 604/1966 art. 7.
Durante la prova si può licenziare anche verbalmente
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e devono essere indicati i motivi. I lavoratori assunti in prova possono essere licenziati anche oralmente. Ma è consigliabile usare anche per essi la forma scritta con la motivazione del mancato superamento della prova. Legge 604/1966
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